IT服务公司评论(怎么样)

看了以上很多的评论，我不知道其中还有多少是内心充满理想的人! 我不想评论一个公司或某个个体如何，只是想说，如果你是一个真正有理想的人，那这个理想不是某家公司能夺去的。

坦白讲，我是一个想创业的人！所以，我能理解老李，我也相信他现在的压力会大到常人足以崩溃，而他还在努力， 这一点我佩服他。公司的管理很有问题，这一点毋庸质疑，但问题在哪儿？ 我的理解:
1. 公司的业务线扩张过于迅速，彼此成为掣肘。当手中的资源足够做好一件事情的时候，应该专注于做好这一件事情，因为如果用它来做10件事，那这点儿资源就不叫资源了。
2. 用人把关不严，员工水平参次不齐。 更确切的说，公司这种急于求成的心态，导致了这样一种公司文化倾向，追求数量、规模，而非质量，这一点也体现在产品上。
3. 互联网产品，用外包那套是做不来的。一个好的互联网产品， 是需要用心打磨出来的。不要总想着花点儿钱，请个外包团队，或者高薪把某个技术团队挖过来，就能出一款好的产品。 有这样的实力，应该注意培养本土的技术高手，给他土壤，将好的技术理念进行传承。
4. 管理层问题。权力过于分散，相互制约；谈战略，谈规划的人太多，真正做事的老板又看不到。换句通俗点儿的话讲：公司里，能在老板面前画饼的人太多了。我们真得需要那么多画饼的人吗？ 踏踏实实把这些老李的战略变成有效的实施方案吧。

写这些，是出于对“我友网”这段经历的感激，我也衷心希望我友网能早日走出困境。

每一段人生经历，都是我们的财富，这里也不例外。失意也好，得意也罢，我只想对所有与我一起共过事的朋友， 那些依然在这里无谓的谩骂的人说一声“如果因为一段不愉快的经历，就会让你放弃了自已的追求，就会让你对生活产生如此多负面情绪的话， 那你真的应该好好思考与规划一下自已的人生，否则你的人生本身也不会多么精彩！理想是自已的，好好把握！”

有人说搞sns是希望提供一个平台，给用户或者说网民提供一个和网站交互的平台；
偶觉得，先说平台
公司内部管理过程暂时还没有能够提供一个很好的平台，使得开发过程匹配研发目标的达成，或者说支撑大家进行高效的工作。
至少绩效加scrum，两个本质向背的方法论，放一起容易让事情变得尴尬和偏离。

不错，去看过，只是我考试没考过！

各位同事
大家好，
为了有效落实公司的战略，传递公司经营指标，支持公司业绩目标的实现，营造以绩效为导向的企业文化，建立员工绩效与个人报酬联动机制，公司人力资源部特制定本办法，并与2011年3月1日起实施，请大家参照执行。详见附件，谢谢大家的理解和配合！
人力资源部
2011-2-15
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一、 主题内容与适用范围
1.1 为了有效落实公司的战略，传递公司经营指标，支持公司业绩目标的实现，营造以绩效为导向的企业文化，建立员工绩效与个人报酬联动机制，制定本办法。
1.2 本办法适用于所有正式员工，新入职员工于次月开始实行绩效考核，试用期间的考核结果将作为试用期评估的依据。
1.3 各部门需结合本部门的情况，制定本部门绩效考核实施方案，报人力资源部审核、备案。
二、 管理分工
2.1 绩效计划制定
每月月初员工和直接主管沟通，制定员工本人的绩效计划书，确认绩效考核的指标、权重及目标值。
各部门在本部门绩效考核实施方案中，应对同类岗位的绩效指标进行规范。
2.2 绩效考核
2.1.1 每月月末直接主管对员工的绩效完成情况进行打分，评估员工考核结果。如员工发生跨部门调整，由员工新的直接主管征求原直接主管意见的基础上进行评估。
2.2.2 员工汇报线的上级主管可以在直接主管打分考评的基础上，提出修改意见。
2.2.3 部门负责人审核本部门所有部门员工的考核结果，修改、确认每一名员工的考核结果。总监及以上员工的考核，在直接主管考核打分后，由分管副总裁初审，由CEO最后审核确认。
2.3 考核结果反馈
2.3.1 各部门每月3号将上月考核结果送至人力资源部，人力资源部负责将考核结果反馈给员工本人，并将考核结果进行归档。
2.3.2 员工如对绩效考核结果有疑问或异议，可与直接主管、上级主管和部门负责人进行沟通，如沟通后仍然存在异议，可与公司人力资源部绩效管理员进行沟通。
三、 绩效考核结果及其分布
3.1 员工绩效考核结果分为以下等级：
1、 优秀（A）：高质量、超额完成工作目标，展现出优秀的态度和能力。
2、 优良（B）：超额完成工作目标，展现出优良的态度和能力。
3、 合格（C）：完成预期工作要求，展现出良好的工作态度和能力。
4、 欠佳（D）：预期的工作目标没有全部达成，或态度和能力有待改进。
5、 不合格（E）：没有完成预期的工作目标，或态度和能力达不到要求。
3.2 在部门的业绩正常完成的情况下，部门内员工绩效考核结果分布为：
优秀（A）10%以内，优良（B）15%以内，合格60%（C）左右，欠佳（D）10%以上，不合格（E）5%以上。
在部门业绩超额完成或未完成的情况下，部门内员工绩效考核结果分布进行相应调整。
四、 绩效考核结果的运用
月度绩效考核结果是员工日常绩效表现的最主要体现，其与员工的劳动关系订立，职位晋升和收入报酬等密切相关。
4.1 劳动合同
员工月度绩效考核结果是公司员工劳动合同管理的重要依据。在试用期内，员工绩效考核结果出现“欠佳”的，将延长试用期，如员工绩效考核结果出现“不合格”，公司将结束试用，解除与员工的劳动关系。试用期转正后，如员工连续两个月绩效考核结果为“欠佳”或“不合格”，公司将解除与员工的劳动关系。
4.2 月度绩效工资
员工每月工资中有一定比例（15%~30%）作为绩效工资,与员工绩效考核结果挂钩，原则上，员工职位级别越高，绩效工资占月工资的比例越大。各部门绩效考核实施方案中，需明确月度绩效工资基数的标准以及月绩效工资的计算方法。人力资源部根据各部门制定的考核实施方案以及每月提供的考核结果，计算员工月度绩效工资。
4.3 晋升和加薪
月度的绩效考核结果是员工全年绩效评估的重要依据，同时也是员工评优、职位晋升和加薪的主要依据。
五、 其他
5.1 本办法自2011年3月1日起实施。
5.2 本办法由公司人力资源部负责解释。

附件： 员工月度绩效考核模板

::::::以上为2011-02-16 21:32:50所发::::::

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没什么，一直呆在远光，都还算可以吧！