上海公司怎么样

各位同事
大家好，
为了有效落实公司的战略，传递公司经营指标，支持公司业绩目标的实现，营造以绩效为导向的企业文化，建立员工绩效与个人报酬联动机制，公司人力资源部特制定本办法，并与2011年3月1日起实施，请大家参照执行。详见附件，谢谢大家的理解和配合！
人力资源部
2011-2-15
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一、 主题内容与适用范围
1.1 为了有效落实公司的战略，传递公司经营指标，支持公司业绩目标的实现，营造以绩效为导向的企业文化，建立员工绩效与个人报酬联动机制，制定本办法。
1.2 本办法适用于所有正式员工，新入职员工于次月开始实行绩效考核，试用期间的考核结果将作为试用期评估的依据。
1.3 各部门需结合本部门的情况，制定本部门绩效考核实施方案，报人力资源部审核、备案。
二、 管理分工
2.1 绩效计划制定
每月月初员工和直接主管沟通，制定员工本人的绩效计划书，确认绩效考核的指标、权重及目标值。
各部门在本部门绩效考核实施方案中，应对同类岗位的绩效指标进行规范。
2.2 绩效考核
2.1.1 每月月末直接主管对员工的绩效完成情况进行打分，评估员工考核结果。如员工发生跨部门调整，由员工新的直接主管征求原直接主管意见的基础上进行评估。
2.2.2 员工汇报线的上级主管可以在直接主管打分考评的基础上，提出修改意见。
2.2.3 部门负责人审核本部门所有部门员工的考核结果，修改、确认每一名员工的考核结果。总监及以上员工的考核，在直接主管考核打分后，由分管副总裁初审，由CEO最后审核确认。
2.3 考核结果反馈
2.3.1 各部门每月3号将上月考核结果送至人力资源部，人力资源部负责将考核结果反馈给员工本人，并将考核结果进行归档。
2.3.2 员工如对绩效考核结果有疑问或异议，可与直接主管、上级主管和部门负责人进行沟通，如沟通后仍然存在异议，可与公司人力资源部绩效管理员进行沟通。
三、 绩效考核结果及其分布
3.1 员工绩效考核结果分为以下等级：
1、 优秀（A）：高质量、超额完成工作目标，展现出优秀的态度和能力。
2、 优良（B）：超额完成工作目标，展现出优良的态度和能力。
3、 合格（C）：完成预期工作要求，展现出良好的工作态度和能力。
4、 欠佳（D）：预期的工作目标没有全部达成，或态度和能力有待改进。
5、 不合格（E）：没有完成预期的工作目标，或态度和能力达不到要求。
3.2 在部门的业绩正常完成的情况下，部门内员工绩效考核结果分布为：
优秀（A）10%以内，优良（B）15%以内，合格60%（C）左右，欠佳（D）10%以上，不合格（E）5%以上。
在部门业绩超额完成或未完成的情况下，部门内员工绩效考核结果分布进行相应调整。
四、 绩效考核结果的运用
月度绩效考核结果是员工日常绩效表现的最主要体现，其与员工的劳动关系订立，职位晋升和收入报酬等密切相关。
4.1 劳动合同
员工月度绩效考核结果是公司员工劳动合同管理的重要依据。在试用期内，员工绩效考核结果出现“欠佳”的，将延长试用期，如员工绩效考核结果出现“不合格”，公司将结束试用，解除与员工的劳动关系。试用期转正后，如员工连续两个月绩效考核结果为“欠佳”或“不合格”，公司将解除与员工的劳动关系。
4.2 月度绩效工资
员工每月工资中有一定比例（15%~30%）作为绩效工资,与员工绩效考核结果挂钩，原则上，员工职位级别越高，绩效工资占月工资的比例越大。各部门绩效考核实施方案中，需明确月度绩效工资基数的标准以及月绩效工资的计算方法。人力资源部根据各部门制定的考核实施方案以及每月提供的考核结果，计算员工月度绩效工资。
4.3 晋升和加薪
月度的绩效考核结果是员工全年绩效评估的重要依据，同时也是员工评优、职位晋升和加薪的主要依据。
五、 其他
5.1 本办法自2011年3月1日起实施。
5.2 本办法由公司人力资源部负责解释。

附件： 员工月度绩效考核模板

::::::以上为2011-02-16 21:32:50所发::::::

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公司当年4月参加过拓展的还有哪些活着！！！！！？？？？点名了！！！！

晚上连上网后就路过来看看到底是个什么情况

果断扣分走人
真不知道这些整天在网上骂的人怎么那么闲的
这家不好还不赶快找下家 难道拿自己的时间在开玩笑的么
房东不会因为你在WOYO干就少收你房租的！

我友网还屏蔽七叶，还恐吓七叶！这公司怎么什么事情都干的出来啊，简直是无法无天了，为了不让员工上来骂公司和某些极品人士，竟然用这种手段，总编室的那几个***真是挨千刀的，1000多人的公司毫无作为5年多，就是这些人搞的。刘旭还不赶快悬崖勒马，真是钱多到铺马路啊~~~继续拿着工资骂公司，爽快！